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繼劉強(qiáng)東新版兄弟論之后，京東最近的動作接二連三。
首先是涉及京東內(nèi)部考勤調(diào)整、午休時間縮短、人員優(yōu)化、“八條問題”等一系列事件引發(fā)了輿論熱議。隨后京東給采銷員工的大幅漲薪又引起了一眾打工族的羨慕。
接踵而至的，是京東健康旗下的京東家醫(yī)事業(yè)部被整體裁撤。據(jù)悉，京東家醫(yī)上線近三年來并未取得顯著突破，反而耗費了公司大量的時間和資源。其產(chǎn)品定位多次發(fā)生變化，但始終未能解決核心的銷售問題。
從言論到政策，從漲薪再到裁員。看來京東這次確實動了真格，劉強(qiáng)東誓要改變目前工作低效、組織臃腫的現(xiàn)狀，并從采銷這個電商領(lǐng)域的核心入手，確保京東駛在正確的航向上，不會在這個內(nèi)憂外患的節(jié)點被淘汰。
事實上，京東所面臨的問題，同樣困擾著阿里和百度等其他大廠。在度過高速增長階段后，隨著競爭的進(jìn)一步加劇，“大廠病”的弊端愈加顯現(xiàn)。如何才能實現(xiàn)更好的“降本增效”，已成為困擾大廠創(chuàng)始人及一眾高管們的突出問題。
只不過，相比其他大廠粗暴裁員的手段，京東“一個巴掌一個棗”的做法，顯然“順眼”多了。
業(yè)績好、愛拼搏，才是兄弟
兄弟文化見證了京東的成長，但兄弟文化并非一成不變，劉強(qiáng)東對于“兄弟”二字一直有著自己的理解。
2018年，面對開除一半員工的傳聞，劉強(qiáng)東回應(yīng)道：“京東還在不斷高速發(fā)展，我們還需要人，永遠(yuǎn)不會開除任何一位兄弟。”
2024年，劉強(qiáng)東又說：“如果你業(yè)績好，你可以永遠(yuǎn)不需要去加班加點，公司會永遠(yuǎn)愛你，給你非常好的收入待遇。如果你業(yè)績達(dá)到了平均水平，只要你拼搏，公司永遠(yuǎn)不會辭退你。但是，業(yè)績不好，又從來不拼搏的人，這家公司永遠(yuǎn)不能容忍，一個不能容忍，都會逐步通過各種手段全部淘汰出局。”
從不放棄每一位兄弟，到?jīng)]有業(yè)績的不是兄弟。不難看出，劉強(qiáng)東口中的“兄弟”，準(zhǔn)確地來說是指與劉強(qiáng)東和京東在任何一個時期都能夠“志同道合”的人。
要求員工與企業(yè)“志同道合”錯了嗎？當(dāng)然沒錯。
對于任何一家企業(yè)來說，生存問題永遠(yuǎn)大于一切。企業(yè)在高速發(fā)展階段，可以忽略、淡化一些問題的存在，但在企業(yè)發(fā)展困難的時候，甩掉身上的“贅肉”也無可厚非。
況且，京東身上的“贅肉”的確讓人難以容忍。
有京東員工透露，一些實習(xí)生兩個月都不來，但通過代打卡騙走了公司1.5萬元的工資。還有一位京東高管強(qiáng)調(diào)，在京東出現(xiàn)了代打卡的微信群，代打卡一次收取15元，一個人甚至可以代20個人打卡，一天就能掙300多塊。
另據(jù)京東內(nèi)部統(tǒng)計，每個月有1.4萬人次找別人代打卡。
圖：京東總部大樓
企業(yè)發(fā)給員工工資，員工也要做好自己的工作。1.4萬人連最基本的出勤都做不到，由此可見京東內(nèi)部松懈程度已經(jīng)到了何種地步，以及混日子的兄弟究竟有多少了。
關(guān)鍵在于，近年來隨著抖音直播帶貨和拼多多的崛起，國內(nèi)電商領(lǐng)域的競爭變得極為激烈，原本屬于京東的市場已經(jīng)被逐步蠶食了不少，京東的發(fā)展速度大不如前。
在這樣的局面下發(fā)生這樣的事情，如果還保留“假兄弟”的待遇、職位和福利，那不僅會深深打擊到業(yè)績好、辛勤拼搏的“真兄弟”，整個組織的效率也會出現(xiàn)迅速下降，京東的發(fā)展和未來就更無從談起了。
基于此，也就不難理解為何京東會突然開始嚴(yán)抓考勤，劉強(qiáng)東又為何會再次重申“兄弟”了。而這兩件事的本質(zhì)，就是要強(qiáng)調(diào)管理，清除尸位素餐的“假兄弟”。
活要干的好，錢也要給夠
不少人認(rèn)為，劉強(qiáng)東的新版兄弟論，實際上只是一個為了裁員節(jié)省人力成本的借口罷了。但這類聲音，似乎有些站不住腳，因為京東兄弟們在挨了狠狠一“巴掌”的同時，也得到了劉強(qiáng)東許諾下的“棗”。
從時間線來看，自去年12月開始至今，京東已經(jīng)多次給“兄弟們”實施了加薪。
去年12月27日，京東集團(tuán)宣布自2024年1月1日起，京東采銷等一線業(yè)務(wù)人員的年固定薪酬大幅上漲近100%，2023年初京東零售全員將平均加薪不低于20%。
到今年2月5日，京東集團(tuán)又宣布自2024年2月1日起，超2萬名京東一線客服員工實現(xiàn)全年平均薪酬上漲超過30%。
再到近日，京東又宣布自2024年7月1日起，通過一年半時間，京東采銷年度固定薪酬由16薪提升至20薪，業(yè)績激勵上不封頂。
京東之所以采取這樣的漲薪激勵措施，就是想在重金之下對組織進(jìn)行新一輪的改革。讓真正有能力的兄弟站出來，止住當(dāng)前的頹勢。
一直以來，京東的邏輯就與其他平臺型電商的邏輯有所不同。阿里等電商是平臺型邏輯，以撮合交易為主，平臺并不需要承擔(dān)進(jìn)、銷、存、物流的風(fēng)險；而京東是典型的自營電商邏輯，需要進(jìn)、銷、存、物流的全鏈條管理。
因此，采購和銷售一直是京東電商的關(guān)鍵，采購控制著商品的上游，決定著進(jìn)貨；而銷售控制了商品的下游，決定著出貨。對于京東來說，控制了這兩端很大程度上就控制住了交易的鏈條。
換句話說，京東采銷是京東零售部門最為關(guān)鍵的一線崗位，也是京東實現(xiàn)低價的王牌、京東電商的基本盤所在。所以，對這兩端進(jìn)行強(qiáng)激勵無疑是一個正確的選擇。
至于客服崗位漲薪，實際上也是京東對于服務(wù)的一次提升，確保客服能夠在售前售后帶給消費者更好的體驗，不斷提高用戶的忠誠度，增加平臺復(fù)購。
從采購、銷售到客服，不斷漲薪的背后，不難看出京東正在加倍重視一線員工的價值和貢獻(xiàn)，讓真正拼搏的人得到應(yīng)有的報酬。
放棄以往以規(guī)模拓展為主導(dǎo)的粗放式發(fā)展，轉(zhuǎn)而將自身發(fā)展的重點再度聚焦在自身的核心業(yè)務(wù)上，穩(wěn)住自身的基本盤，找到屬于自身的優(yōu)勢，找到新的發(fā)展機(jī)會。
這，就是京東應(yīng)對“寒冬”的方式。
互聯(lián)網(wǎng)大廠集齊患上“大廠病”
從1.4萬人代打卡就不難看出，京東已罹患“大廠病”良久。
但事實上不止是京東，在競爭更激烈的當(dāng)下，阿里、百度、字節(jié)等大廠都在被“大廠病”困擾，他們不斷在尋找更適合自身改革的最優(yōu)解，而“降本增效”作為治療“大廠病”的主旋律，正愈發(fā)變得重要。
一個多月前，馬云在阿里內(nèi)網(wǎng)發(fā)表了一篇題為《致改革致創(chuàng)新》的帖子，其中提到了對阿里巴巴目前存在的大公司病問題的看法。
馬云強(qiáng)調(diào)，大公司病是指隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)的一系列管理和運營上的問題。這些問題可能包括決策緩慢、創(chuàng)新力下降、對市場的敏感度降低等。他承認(rèn)阿里巴巴在過去的發(fā)展過程中也出現(xiàn)了大公司病的癥狀。
同樣在半月前，百度人力資源負(fù)責(zé)人崔珊珊在百度先進(jìn)頒獎活動上也指出：公司已經(jīng)快25年了，出現(xiàn)問題不奇怪，無法清醒和理智地看待才是不對的。“劃地盤，設(shè)門檻，各自為戰(zhàn)協(xié)同難”；“向上哄好，向下唬住，加班彰顯工作態(tài)度”……這些“大廠病”問題。
字節(jié)跳動CEO梁汝波在2024年年度全員會上也多次提及“危機(jī)感”，他坦言最大的危機(jī)感是擔(dān)心字節(jié)作為一個組織，正在變得平庸，包括低效、遲鈍、標(biāo)準(zhǔn)低，無法取得新的突破。
喊話員工的同時，大廠們也在加速瘦身減員。
截至2024年3月31日，阿里巴巴員工總數(shù)為204891人。阿里巴巴2024年第一季度減員14369人，減員比例6.5%。從2022年1月1日至2024年3月31日的2年多，阿里巴巴減員54425人。
百度方面，截至2021年、2022年及2023年12月31日，百度的員工總數(shù)分別為45500名、41300名及39800名，2年間百度減員5700人。
大企業(yè)病的專業(yè)術(shù)語源自帕金森定律，帕金森定律具體到“大廠病”時表現(xiàn)為：企業(yè)內(nèi)部層級過多，機(jī)構(gòu)龐大臃腫，職責(zé)不清，決策復(fù)雜，行動遲疑，協(xié)調(diào)困難，信息溝通不暢；多頭管理又管理過頭，管理者思想僵化又獨斷專行，團(tuán)隊安于現(xiàn)狀又墨守成規(guī)。
隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)需要更加靈活和高效地應(yīng)對市場變化，而“大廠病”恰恰成為了制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
不過，對于一個已經(jīng)發(fā)展成熟的大企業(yè)來說，想要改變現(xiàn)有的組織架構(gòu)、打破固有的利益格局，這中間的阻力和難度可想而知。
京東、阿里、百度、字節(jié)......大廠們能否像所說的那樣治好自己的“大廠病”，拭目以待。
